تبلیغ 1 اتیه

نظریه نمایندگی فرض می کند که کارفرما و عامل دارای اهداف متفاوتی از یکدیگر هستند، هر دو ریسک گریز و دارای درجه ریسک گریزی متفاوتی می باشند.

 

عامل در صورت یافتن فرصت سعی می کند که کارگریز باشد و در نهایت عامل وکارفرما هریک به دنبال حداکثر کردن منافع شخصی خویشند.

 

با توجه به این، دو مشکل اساسی یا «خطر اخلاقی» بوجود می آید که باید مورد توجه قرار گیرد:


۱)عدم تقارن اطلاعات: این مشکل در حالتی اتفاق می افتد که یکی از طرفین قرارداد(کارفرما یا عامل) دارای اطلاعاتی می باشد که طرف مقابل در جریان آن اطلاعات قرار ندارد. بنابراین دارنده اطلاعات می تواند قرارداد را بگونه ای منعقد کند که منافع خود را افزایش دهد و طرف مقابل متضرر شود.


۲)کارگریزی: یا شانه خالی کردن از زیر کار به این معنی است که عامل در صورت یافتن فرصت، سعی می کند از انجام کار به نحو مطلوب خودداری وکار محول شده به وی را به نحو شایسته ای به انجام نرساند، یا اینکه آن کار را در زمان طولانی تر از زمان مشخص شده در متن قرارداد به اتمام برساند. در نتیجه، کارفرما باید نظارت وکنترل کاملی بر کارکرد عامل داشته باشد.

 

با توجه به ویژگی هایی که در بالا اشاره شد، کارفرما باید هنگام انعقاد قرارداد، به ویژگی های اخلاقی و فرهنگی عامل توجه ویژه ای داشته باشد. در فرهنگ هایی که خیانت و فریبکاری مورد پذیرش افراد نمی باشد، معمولاً افراد سعی می کنند که اطلاعات واقعی خود را به صورت کامل در اختیار یکدیگر گذاشته و پس از قبول کار و انعقاد قرارداد، تلاش می کنند که کار قبول شده را به نحو مطلوبی انجام دهند. به عبارت دیگر، در چنین فرهنگ هایی مشکلات خطر اخلاقی، عدم تقارن اطلاعات وکارگریزی افراد کمتر به چشم می خورد. اما هنگامی که خطر اخلاقی وجود دارد، برای هماهنگی بین اهداف کارفرما و عامل، دو نوع قرارداد را می توان به کار گرفت که در ادامه مورد بحث قرار می گیرند.

 

 

قرارداد برمبنای رفتار یا زمان

این نوع قراردادها معمولاً مقطوع بوده و مبلغ قرارداد، همراه با وظایف هر یک از طرفین در ابتدای امضاء آن مشخص است. به عنوان نمونه در کشور ما، قرارداد بین دولت وکارمندان دولت یک نوع قرارداد بر مبنای رفتار می باشد که درآن، دولت به عنوان کارفرما وکارمندان دولت به عنوان عامل یا عاملان شناخته می شوند. جان و ویتز این نوع قراردادها را مورد انتقاد قرارداده وگفته اند که: در این نوع قراردادها، کارگری که عملکرد و کارایی بهتری را از خود نشان می دهد در مقایسه با کارگری که کارایی چندانی را از خود نشان نمی دهد یکسان فرض می شود. به عبارت دیگر، در این نوع قراردادها به کارایی و سطح خدمات ارائه شده توسط کارگران (عاملان) توجه نمی شود. در این نوع قراردادها به همه افراد با یک چشم نگاه می شود و مسلماً این امر باعث خواهد شد احتمالاً کارگرانی که کارگریز نمی باشند، رفته رفته و به مرور زمان به پیروی از سایر کارگران کارگریز شوند.

 

گرهارت و راینس نیز اعتقاد دارند که در قرارداد برمبنای رفتار، کارگر در صورت یافتن فرصت سعی می کند از انجام کار شانه خالی کند. در نتیجه طبق گفته فاما و جنسون کارفرما لازم است که عمل عامل را تحت کنترل خود درآورده تا مطمئن شود که عامل کار را در زمان مقرر و به نحو صحیح انجام می دهد.

 
قرارداد برمبنای نتیجه یا محرک

در این نوع قرارداد سعی می شود که عملکرد وکارایی افراد مورد توجه قرار گیرد و عاملانی پاداش وکارمزد بیشتری دریافت کنند که عملکرد بهتری از خود نشان می دهند. در واقع این قرارداد، نوعی قرارداد برمبنای خروجی بوده و قرارداد از نوع«محرک»نیز شناخته شده است. علت نام گذاری این قرارداد به این نام این است که با انعقاد آن، عامل احساس می کند براساس نتیجه کار خود پاداش یا کارمزد خواهد گرفت. در نتیجه، تلاش خواهد کرد کارایی بهتری را از خود نشان دهد. از آنجایی که در این نوع قرارداد، عامل احساس می کند براساس کارکرد مزد خواهد گرفت، در نتیجه سعی می کند کمتر کارگریز باشد. یعنی مصداق«مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد»، حاصل می شود.

 


از آنجا که این قراردادها باعث ایجاد انگیزه و تحرک در عامل می شود به این نام نیز شناخته شده است. مهم ترین مزیت قرارداد بر مبنای نتیجه رفع مشکل کارگریزی است. به گونه کلی عاملانی که اعتقاد بالایی به دریافت مزد براساس نتیجه عمل دارند معمولاً این نوع قرارداد را بر نوع دیگر ترجیح می دهند ایسن هارد اعتقاد دارد که قرارداد بر مبنای نتیجه به سبب داشتن ویژگی هایی همچون عدم کارگریزی عامل، از قرارداد بر مبنای رفتار بهتر می باشد. اما مشکل اصلی در قرارداد بر مبنای رفتار، در واقع همان مشکل خطر اخلاقی است.

 

زمانی که عامل احساس کند مبلغ مشخصی را در آینده دریافت خواهد کرد احتمالاً سعی می کند تا حد امکان، در صورت یافتن فرصت، از انجام کار شانه خالی کند. به عبارت دیگر، مشکل کارگریزی در این نوع قرارداد در مقایسه با قرارداد از نوع نتیجه یا محرک بیشتر می باشد.

 

مفاهیم و مباحث مطرح در قلمرو نظریه نمایندگی عبارتند از هموار سازی سود، حسابداری تعدیلات جامع، حساب سازی ومدیریت سود.

به دنبال این ادعا، موسن ، دانز ، وگوردن ، بحث هایی را مبنی براینکه انگیزه مدیران برای هموارسازی سود براساس این فرض قرار دارد که مدیریت ترجیح می دهد سود و نرخ رشد آن دارای نوعی ثبات باشند، و نه این که جریان مربوط به میانگین سود پیوسته افزایش یابد و شاهد نوسانات سنگین باشد، به صورتی دقیق تر، مطرح کردند.

 

 

منبع:مگ ایران

 

در صورت علاقه مندی به یادگیری کامل مبحث مدیریت و کیفیت سود، جهت پیش ثبت نام و یا  شرکت در دوره ها کلیک کنید.

جهت پیش ثبت نام  کلیک کنید...

در صورتی که به مشاوره پیرامون موضوع فوق علاقه دارید کلیک کنید...

اطلاعات بیشتر کلیک کنید...

 

 
 
 
 
 

 

ثبت نام و عضویت میز کار

لینک های مفید

 

 

 

|  
  |
محمد رضا عابدی |   1397/10/18 10:34:02   |
0     0
سلام
ممنون از وب سایت جامع و کاملتون ومطالب بسیار مفید و کاربردی اون ،بازدید از این سایت رو حتما به دوستانم توصیه خواهم کرد.باتشکر و امید به موفقیت روزافزون
 پاسخ 
دیدگاه کاربران
روح اله خزاعی |   1398/04/15 12:15:01   |
0     0
وجود خطر اخلاقی یا کژ منشی مدیران خطری است که در آن مدیریت واحد اقتصادی در جهت ایجاد منافع شخصی اقدام به انجام اموری می کند که در این رابطه خود شامل سود بیشتری گردد. این موضوع در ادامه داشتن اطلاعات مدیریتی و اطلاعات انحصاری مدیریت خود را بیشتر نشان خواهد داد
 پاسخ 
دیدگاه کاربران
دیدگاه کاربران

 

 

هدیه مالی تیم متفکران نوین مالی در شبکه اجتماعی