کلیات مدیریت عملکرد  

یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می‌باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می‌بایست آموزشهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. هر برنامه مدیریت عملکرد بر میزان قابلیت آن در اندازه گیری عملکرد بستگی دارد. نظامهای سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می‌باشند لذا نیاز به چرخش از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است. 

مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می‌گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می‌برد. مدیریت عملکرد می‌بایست ازمیزان دیوان سالاری خود کاسته و به فرایند پیوسته و مستمری تبدیل گردد که بیشتر به آینده تکیه دارد. اصطلاحات این رویکرد عبارتند از گفت و گو، درک مشترک وتعهد متقابل. مسئولیت مدیریت عملکرد می‌بایست از سرپرستان و ناظرها به کارکنان انتقال یابد. 

مدیریت عملکرد می‌بایست به جای تأکید براهداف کوتاه مدت به هدفهای بلند مدت که لازمه رشد و ایجاد تحول می‌باشد تمرکز نماید. باید همواره برنامه ریزی، نظارت، تعلیم، هدایت و ارزشیابی کاکنان مورد توجه قرار گیرد. مدیریت عملکرد باید ازابزار کنترل به ابزار هدایت کاکنان تبدیل شود و تأکید آن بر جنبه‌های مثبت عملکرد افراد باشد نه جنبه‌های منفی عملکرد آنها. دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابی‌های سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابی‌های مداوم و مستر تغییریابد.

منابع:

ابیلی

خدایار و موفقی

حسن

دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران: نشر شیوه 1382.